Business - Resurse umane

Cand avem nevoie de recrutare, la ce metoda apelam - recrutarea interna sau recrutarea externa?

O data cu dezvoltarea afacerii apar o serie de probleme legate de structura organizatorica a firmei. Uneori, asta poate insemna gasirea unei persoane pentru un post ramas vacant sau chiar nevoia de a crea un post nou necesar dezvoltarii organizationale. In acest sens, avem nevoie de recrutare de personal, iar pentru aceasta este util sa facem distinctie intre recrutarea interna si cea externa si sa o putem alege pe cea mai eficienta, in functie de situatie.

Avand in vedere diferentele de perspectiva prezente in literatura de specialitate, credem ca se impune o scurta precizare terminologica. In acest articol vom folosi termenii intern-extern cu referire la sursele de recrutare si nu cu referire la agentul care recruteaza (in acest ultim caz, distinctia fiind intre recrutarea prin departamentul propriu de HR sau printr-o firma de consultanta).Asadar, cand avem nevoie de recrutare, la ce metoda apelam – recrutarea interna sau recrutarea externa?

Recrutarea externa

Logica simpla ne spune ca atunci cand personalul existent este insuficient trebuie sa apelam la recrutare externa pentru a gasi persoana care sa preia responsabilitatile noului post, fara a lasa descoperite alte departamente. De asemenea, aceasta metoda se poate folosi atunci cand personalul existent nu corespunde cerintelor postului nou creat sau ramas vacant. In aceasta situatie, recrutarea externa trebuie puse in balanta, din punctul de vedere al costului si al beneficiilor ulterioare, cu posibilitatea de a investi in instruirea unui angajat vechi, pentru a-l folosi pentru noul post.

Recrutarea externa are ca avantaje, pe langa faptul ca noul angajat va fi deja pregatit profesional pentru postul in cauza, faptul ca acesta poate veni si cu o serie de idei noi, cu noi competente, cu un plus de creativitate si poate cu o alta viziune de care compania ar putea beneficia. Desi procesul de recrutare este mai costisitor, candidatii gasiti pot aduce un beneficiu net companiei, in privinta experientei pe post si, de multe ori, aduc si informatii importante despre concurenta. Alte dezavantaje ale recrutarii constau in aceea ca noul angajat poate face greseli in perioada de acomodare din cauza informatiilor insuficiente pe care le are despre noul mediu de munca si in faptul ca aducerea unei persoane din exterior poate frustra vechii angajati care si-ar fi dorit, probabil, o promovare sau, pur si simplu, o schimbare. In cazul in care se apeleaza la recrutarea externa, compania trebuie sa aleaga intre metoda recrutarii pe cont propriu si a apela la o firma de consultanta, lucru ce deschide un alt proces decizional, pe care il vom analiza cu alta ocazie.

Recrutarea interna

Recrutarea interna se poate realiza in doua moduri: promovarea directa sau realizarea unui concurs intern pentru ocuparea postului. In mod normal, promovarile se realizeaza in urma unor evaluari riguroase ale performantelor angajatilor, iar criteriile folosite trebuie sa fie transparente, adica sa fie cunoscute de toata lumea si sa acorde sanse egale tuturor persoanelor care se incadreaza in cerintele postului. In cazul unui concurs intern, se realizeaza un apel la candidaturi, iar in urma analizei acestora, se alege persoana cea mai compatibila cu descrierea postului in baza careia s-a facut anuntul.

Unul dintre cele mai importante argumente pentru a apela la aceasta metoda sunt informatiile legate de candidatura: in acest caz, se cunosc atat profilul ocupational, cat si psihologic al persoanei in cauza. Astfel, angajatii recrutati din interior sunt familiarizati cu mediul organizational, stiu cum sa reactioneze la situatiile specifice acestuia si, in masura in care au competentele necesare postului, au nevoie de un timp mai scurt pentru a se adapta noului post. De asemenea, aplicarea acestei metode mai are ca avantaje, pe langa costurile reduse, cresterea moralului si a motivarii angajatilor si cresterea increderii in companie - prin oferirea acestor oportunitati de promovare -, acestea avand ca rezultat cresterea performantei angajatilor.Pe de alta parte, trebuie avute in vedere dezavantajele acestei metode, printre care se numara subiectivitatea selectiei, generarea de nemultumiri in randul candidatilor respinsi si necesitatea intreruperii activitatii curente a candidatului.

De altfel, de multe ori, recrutarea interna creeaza nevoia unei recrutari externe pentru ocuparea pozitiei ramase vacante prin promovarea cuiva. In plus, in aplicarea recrutarii interne, trebuie sa se tina seama de principiul lui Peter privind ierarhia, potrivit caruia fiecare avanseaza pana cand isi atinge nivelul de incompetenta. Concret, asta inseamna ca o persoana competenta intr-un post poate sa nu aiba aceleasi rezultate pe un post superior in ierarhie. De altfel, in practica se poate observa ca nu intotdeauna este o idee buna a promova cel mai bun agent de vanzari in functia de director de vanzari, intrucat cele doua posturi difera semnificativ ca responsabilitati, competentele necesare performantelor fiind si ele foarte diferite.

Cele doua metode prezentate nu pot fi ierarhizate la modul absolut din punctul de vedere al eficientei, intrucat, in functie de situatie, una dintre ele se poate dovedi mai potrivita. Mai mult, ele nu se exclud reciproc, ci, din contra, exista situatii cand se pot folosi impreuna: atunci cand recrutarea din interior nu genereaza rezultatele dorite, se poate cauta si in afara organizatiei.