Business - Resurse umane

Centrele de Evaluare pot fi folosite atat pentru selectia de personal, dar mai ales pentru promovari interne, evaluari ale performantelor profesionale si identificarea nevoilor de training

In aceasta editie vom aborda subiectul Centrelor de Evaluare (Assessment Centers), oferind un cadru general atat firmelor implicate in procese de selectie, cat si potentialilor candidati. Ce sunt Centrele de Evaluare (CE)? Potrivit lui Coleman, ele pot fi definite ca reprezentand „un set de tehnici de testare construite astfel incat sa permita candidatilor sa-si demonstreze, in conditii standardizate, propriile talente si abilitati esentiale pentru un anumit post”. Utilitatea CE se refera la faptul ca ele pot fi folosite atat pentru selectia de personal, dar mai ales pentru promovari interne, evaluari ale performantelor profesionale si identificarea nevoilor de training.

Desi cuprind o serie de instrumente standardizate, continutul CE se poate adapta la cerintele organizatiei si la domeniul de activitate al acesteia. Astfel, CE se folosesc in domeniul militar (unde au fost utilizate pentru prima data, la sfarsitul anilor ’40), in aviatie, in institutii de invatamant, in business - in general, in organizatii mari si pentru pozitii de la middle management in sus. Aceasta precizare este importanta deoarece CE cuprind in general probe mai complexe decat un simplu proces de selectie, probe care presupun un anumit nivel de intelegere si de competenta profesionala.

Resursele umane implicate intr-un CE constau intr-un grup de 3 pana la 7 sau maxim 8 candidati pentru postul vizat si un grup de evaluatori format in general din 4 sau 5 persoane. Din cadrul grupului de evaluatori este indicat sa faca parte cel putin 2 evaluatori (de preferinta psihologi) si 2 persoane care sa fie experti pe postul respectiv.

Tehnici ale Centrelor de Evaluare. Tehnicile mentionate mai jos reprezinta exercitiile cel mai frecvent incluse in cadrul Centrelor de Evaluare.

Discutii de grup fara lider

Acestea constau intr-un exercitiu in cadrul caruia grupul de candidati discuta o problema specifica postului vizat. In timpul acestei discutii, grupul de evaluatori ii observa, urmarind abilitatile de relationare, argumentare si competentele specifice postului ale fiecarui candidat. Printre minusurile acestei tehnici mentionam faptul ca ea nu poate fi folosita atunci cand exista foarte multi candidati, dat fiind timpul lung necesar atat pregatirii tehnicii, cat si discutiei dintre candidati si a timpului implicat in formularea concluziilor de catre evaluatori. Un alt posibil punct slab al acestei tehnici este faptul ca diferentele de compozitie ale grupurilor de candidati (background-uri, experiente, competente diferite ale candidatilor) pot sa duca la discutii si nemultumiri din partea acestora, ei percepand procesul ca fiind injust.

Jocul de rol

Aceasta este o alta tehnica de evaluare folosita in cadrul CE, ea presupunand simularea unei situatii specifice postului vizat, situatie in care candidatul interactioneaza cu un evaluator special instruit pentru aceasta proba. Si in acest caz, jocul de rol este monitorizat de grupul de evaluatori. Un aspect esential care apare in cazul acestei tehnici este confidentialitatea perceputa din partea candidatilor in ceea ce priveste tema abordata in cadrul jocului de rol. Aceasta este esentiala, deoarece jocul de rol nu se poate desfasura la nivelul grupului, ci doar individual, motiv pentru care exista riscul ca persoanele sa se informeze intre ele.

Exercitii de prezentare

Acestea vizeaza, de obicei, abilitatea candidatilor de a extrage esentialul dintr-un continut, respectiv capacitatea de analiza si sinteza a acestora. Ca si tehnica anterior mentionata, si aceasta se desfasoara individual, dupa cum urmeaza: candidatului i se inmaneaza mai multe documente, acte care descriu o situatie complexa cu care organizatia sa se confrunta. Solicitarea este aceea de a redacta un comunicat public, de exemplu un comunicat de presa, pe care apoi sa il prezinte in fata grupului de evaluatori. Se urmaresc abilitatile de prezentare ale candidatului, de selectare a esentialului dintr-o informatie complexa etc.

Exercitii „in basket”

Iata cum ar arata un model clasic al tehnicii „in basket”: candidatii gasesc in „tavita” de pe birou o serie de documente, acte, scrisori, care presupun fiecare o serie de actiuni pentru a fi rezolvate. In continuare, candidatilor li se da timp sa noteze toate actiunile pe care le-ar intreprinde si sa stabileasca si canalele de comunicare a acestor actiuni, urmand ca apoi toate aceste documente redactate de catre candidat sa fie analizate de grupul de evaluatori. Pentru o mai mare acuratete a informatiilor receptate, evaluatorii recurg destul de des si la un interviu individual cu candidatii pentru a discuta actiunile intreprinse.

Principalul punct forte al CE il reprezinta complexitatea sa ca metoda de selectie sau evaluare, diversitatea si complexitatea informatiilor obtinute pe aceasta cale. Principalele puncte slabe ale metodei sunt durata sa in timp si numarul restrans de candidati care pot fi evaluati simultan. Din aceasta cauza, un evaluator nu poate sa evalueze decat un numar relativ mic de persoane pe zi. Aceste aspecte cumulate prezinta CE ca fiind o metoda de selectie cu costuri extrem de ridicate, motiv pentru care nu foarte multe organizatii apeleaza la ea. Pentru a corecta acest neajuns, specialistii incearca sa dezvolte CE care sa poata fi folosite in testarea unor grupuri mai mari de persoane.